“捆绑式”就业？劳动者权益受法律保护
基本案情
2015年4月30日，万某某的丈夫赵某某与某学院签订《协议书》，依据该学院的人才引进办法，该学院聘用赵某某从事教师岗位工作，服务期为7年，自2015年6月至2022年6月，另协议约定为其配偶安排工作。后万某某于2015年11月到该学院财务处工作，2016年3月至2022年10月在图书馆处工作，双方签订书面劳动合同。
2020年，该学院发布文件，规定教师在协议服务期满离职的，安排配偶工作的，配偶必须同时离职。
2022年6月份，因协议约定万某某的丈夫赵某某服务期限到期，赵某某向单位提出辞职不再担任教师职务。
2022年10月13日，该学院做出解除与万某某的劳动关系的决定。10月17日，该学院通知万某某到人事处办理离职手续。
万某某于2022年10月25日向仲裁委申请仲裁，仲裁委出具不予受理通知书。万某某不服诉至法院，要求法院撤销该学院对万某某解除聘用的决定,该学院继续履行劳动合同。
裁判结果
法院审理认为，一方面，万某某与该学院存在劳动关系，且万某某的丈夫赵某某与学院签订的协议书中没有服务期满辞职的，配偶必须辞职的约定。另一方面，双方签订协议书的时间为2015年，会议纪要形成的时间是2020年，系被告内部规定。
被告在形成该会议纪要后没有及时与赵某某或万某某变更协议及劳动合同，故会议纪要不能约束万某某。
现原告要求继续履行与被告签订的劳动合同，被告并未提交证据证明与原告的劳动合同存在客观不能实际履行的情况， 故应当继续履行与原告的劳动合同。
故法院最终判决撤销该学院对万某某解除聘用的决定，该学院继续履行劳动合同。
典型意义
劳动者的合法权益受法律保护，法律为用人单位设立较为严格的解除条件。
用人单位违法解除劳动关系被人民法院撤销后，劳动者具有选择权，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，人民法院应判决予以准许。如果劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，人民法院应判决用人单位支付双倍赔偿金。该条款属对用人单位的惩罚性规则，目的是为了防止用人单位随意辞退劳动者，破坏劳动关系的稳定。
因此，用人单位解除与劳动者劳动关系时，必须合理、合法，不能任意为之，更不能仅依据后续制定的规章制度解除先前已与劳动者建立的劳动关系。
法院依法保护劳动者合法权益，坚持社会公平正义，积极构建和谐的劳动关系，有利于发挥广大群众劳动创造的智慧和力量，筑牢社会发展根基。
来源：豫法阳光